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从《亚科卡自传》说起
《亚科卡自传》是一九八六年美国第一大畅销书，《经济日报》曾连载了它的主要内容。这是一本极好的MBA活教材，今天重新阅读它有着现实意义。
《亚科卡自传》讲述的是克来斯勒汽车公司懂事长亚科卡曲折的成功历程。
他原来是美国福特汽车公司的总经理（二把手），因受妒忌而被解职。正是由于这次解职，使他来到了克来斯勒公司，使他有了新的施展才华的机会,挽救了一个陷入绝境的大型企业，在经济界创造了一个奇迹。
很显然，在亚克卡取得成功的背后，隐藏着一个有效的防止妒忌者（抹）“杀人”（才）的社会机制，这就是公平竞争的社会环境。正是有了这样的社会环境，才使得亚科卡在克来斯勒公司找到了自己的用武之地，才能在妒忌者的打击下东山再起。
相比之下，在中国能逃出妒忌者的手掌而不被“杀”的，恐怕只有一种例外，那就是得到上级的支持和保护。如果上级本身就是一个妒忌者，那么就需要得到比妒忌者地位更高的上级的保护。当然，最可靠的还是要有一个公开、公正、公平竞争的社会机制。
不能说中国的妒忌者比外国的妒忌者凶残，可悲的是，目前中国无论在企业外部还是企业内部，都没能完全建立真正公开、公正、公平竞争的社会机制。人才被压抑、被扼杀的现象屡屡皆是（主要是在国有企事业单位）。虽然这些单位的领导工作很“勤奋”，也想给自己树碑立传，但他们为了自身的利益和地位，或讨好上级领导，或忌贤妒能，他们近亲繁殖，任人唯亲，被动或主动排斥人才，使许多优秀人才被拒之门外或长期被压抑而无所作为。
曾经有一为IT业高级知识分子对中国的人才状况进行观察和调查后吃惊的发现，中国培养的优秀人才，百分之八十以上流向美国或在华外资企业，他们在外国公司里发挥着重要作用，成为中国企业的竞争对手,这难道还不值得我们认真思考吗？
为什么国有企事业单位难以吸引和留住人才呢？这里除了腐败问题之外，还有一个思想认识问题，多数领导干部由于自身水平、素质原因，不能正确看待人才，把一些没有真才实学、爱搞形式主义、阿谀奉承的人看做人才加以重用，从而使这些企事业单位形成了办事效率底下、投机和浮夸之风，更谈不上团队精神和良好的企业文化，在这样的环境下，人才被人才外流和埋没就不足为奇了。
有些人可能会不以为然，把人才流失归咎于国有企事业单位的工资待遇过底，这当然是一个很重要的方面，但是仅仅把人才问题简单地看做是待遇问题，那就说明这些人对知识分子不完全了解。诚然，知识分子和其他人一样需要好的物质生活。然而他们也需要一个能够表现自己的才能、发挥个人创造性的用武之地。
亚科卡就是一个很好的例子。他在福特公司的时候年薪是三十六万美圆，到克来斯勒后，他的工资也很高，当企业遇到前所未有的财政困难时，为了减轻企业负担，度过难关，亚科卡率先减薪，一年只拿一美圆，为的是什么？事业！难道资本主义国家的知识分子具有的素质和品质，中国的知识分子就没有么！
可喜的是，在我国加入WTO的前后，这种状况有一定的改变。各级政府和企事业单位都出台了许多吸引、选拔和保护人才的积极措施，也提高了一部分人的待遇。但是也不能很乐观，要把这些政策、措施落实到实处，还有很长的路要走。比如，有的单位招聘了人才，却把人才当摆饰，而不重用。有的单位提高的不是知识分子和科技人员的待遇，而是领导干部自身的待遇。外行领导内行在国有企事业单位司空见惯，人才很难发挥作用。跳槽也是他们无奈的选择！
那么哪些人是人才呢？只要有一个较高的文凭就是人才吗？我们看到，许多单位的领导干部有大专或本科文凭，但他们平时不读书，不学习新的知识，更新自我，热终于拉关系搞腐败，吃喝玩乐，阿谀奉呈，弄虚作假，排挤他人，最后变成了一个十足的高级官僚，他们能算人才吗？
人才应该具备如下三个基本要素：一、要有一定的科学文化基础知识，还能够不断学习,进行知识更新，适应市场经济和科学技术的发展变化；其次，要具备较高的专业或综合素质，工作踏实；第三，要有团结协作的精神，事业心强。
人才和庸才是可以转化的。有的人没有很高的学历，原本算不上人才，但他们刻苦学习科学知识，不断提高自身素质，从而具有较高的专业知识和工作能力，他们就是一个很好的人才。
人才的标准是不同的，人才的层次是不同的。有综合型人才，也有专业型人才，只有彻底清除腐败，建立起一套公开、公正、公平竞争的社会机制，才能做到任人为贤、人尽其才。